miércoles, 19 de noviembre de 2008

Equipos de alto desempeño

Los equipos de alto desempeño poseen varios atributos, por lo general, son :

* Participación: todos los miembros estan comprometidos con la delegación de autoridad y la autoayuda.

* Responsabilidad: todos los miembros se sienten responsables del resultado del desempeño.

* Claridad: todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo.

* Interacción: todos los miembros se comunican dentro de un ambiente abierto y confiable.

* Flexibilidad: todos los miembros quieren mejorar y modificar el desempeño.

* Concentración: todos los miembros están dedicados a alcanzar las expectativas del trabajo.

* Creatividad: todos los talentos e ideas se utilizan en beneficio del equipo.

* Rapidez: todos los miembros actúan rápidamente ante problemas y oportunidades.

Equipos de trabajo

La integración grupal permite recursos sociales capaces de estimular fuertemente la motivación, el desempeño en el trabajo y la productividad. Una fuerte tendencia en el moderno diseño de puestos es la creación de equipos de trabajos autónomos o administrados. Éstos son grupos de personas cuyas tareas son rediseñadas para crear un alto grado de interdependencia y que tienen autoridad para tomar decisiones respecto a la realización del trabajo.
Los equipos de trabajo operan mediante un proceso participativo de tomas de decisiones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo "administrativo" de nivel superior. Cada miembro del grupo debe poseer todas las habilidades para desempeñar diferentes tareas. Los miembros del grupo son reponsables del logro de resultados y metas y deciden entre sí la distribución de las tareas, programan el trabajo, capacitan a los demás, evalúan la contribución de cada uno y son responsables de la calidad del trabajo grupal y de la mejora continua.

martes, 18 de noviembre de 2008

Enfoque motivacional del diseño de puestos

Si en un puesto están presentes las dimensiones esenciales, es probable que creen 3 estados psicológicos críticos en sus ocupantes:

* Percepción del significado: el ocupante del puesto percibe su trabajo como importante, valioso y como contribuyendo a algo.

* Percepción de la responsabilidad: el ocupante se siente responsable y relacionado con los resultados del trabajo desempeñado.

* Conocimiento de los resultados: es la comprensión que tiene el ocupante sobre como desempeña efectivamente su trabajo.

En base a ésto, se dearrollo seis conceptos los cuales integran las cinco dimensiones esenciales y los tres estados psicológicos, los cuales son:

1) Tareas combinadas: consiste en combinar y reunir varias tareas separadas en una sola. Este cambio aumenta la diversidad en el trabajo y la identificación con la tarea.
2) Formación de unidades naturales de trabajo: consiste en tomar distintas tareas a realizar, agruparlas en módulos significativos y atribuírselas a una sola persona.
3) Relación directa con el cliente o usuario: consiste en establecer comunicación directa entre el ocupante del puesto y los diversos usuarios internos o clientes externos de su servicio, así como con sus proveedores.
4) Carga vertical: consiste en una integración vertical que enriquece el puesto mediante la adición de tareas mas elevadas o de actividades administrativas.
5) Apertura de canales de retroalimentación: significa proporcionar una tarea que permita información sobre cómo está realizando su trabajo la persona, en lugar de depender de la gerencia o de terceros.
6) Creación de grupos autónomos: varios trabajos individuales se pueden transferir a grupos interactivos o equipos de trabajo. Lo fundamental en la creaciones de estos grupos es la responsabilidad de una tarea completa junto con una buena dosis de autonomía para decidir su realización.

Adecuación del puesto del ocupante

La adecuación del puesto perimite mejorar la relación básica entre las personas y su trabajo, da oportunidades de otros cambios en la organización y en la cultura organizacional, así como mejorar la calidad de vida en el trabajo. Lo que se espera con el enriquecimiento de los puestos es el aumento de la productividad y la reducción de los índices de rotación y ausentismo del personal.

Efectos deseables del enriquecimiento del puesto:
* Mayor motivación.
* Mayor productividad.
* Menor absentismo.
* Menor rotación.

Efectos indeseables del enriquecimiento del puesto:
* Mayor ansiedad.
* Menor posibilidad de relacionarse.
* Sensación de explotación.

Enriquecimineto del puesto

El enriquecimiento del puesto puede ser horizontal (mediante la adición de nuevas responsabilidades del mismo nivel) o vertical (mediante la adición de nuevas responsabilidades del nivel paulativamente más elevado).
A pesar de todos sus aspectos positivos y motivacionales, éste algunas veces puede tener algunas consecuencias indeseables. Se debe a que las personas reaccionan de manera diferente a los cambios que ocurren en su contexto, desde una sensación de ansiedad y de angustia hasta la sensación de ser explotadas por la organización.
Cuando el enriquecimiento se hace de manera exagerada o demasiado rápido, puede requerir una intensa concentración del individuo en el trabajo, por lo que reduce sus relaciones interpersonales por falta de tiempo o de posibilidades personales.

Modelos de diseño de puesto

Se pueden distinguir los siguientes:

Modelo clásico o tradicional:

Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administracion científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del siglo XX.

La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecia y operaba. La idea predominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador.
Este modelo pretendía:
1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.
2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.
3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y se conduzcan fisicamente con la tarea.
4) Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.
6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.
7) Ofrecer planes de incentivos salariales.
8) Mejorar el ambiente físico de la fábrica.

Modelo humanista o de relaciones humanas:

Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930, representaba el modelo administrativo de la época. El concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salarales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las tareas (administracion científica) y el interés en la estructura ( teoría clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.

Modelo situacional:

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará.
El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.
Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:
* Variedad: es el números y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de sus habilidades.
* Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo.
* Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas. Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la participación de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la organización.
* Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.
* Retroalimentación: se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le indica como esta realizando su actividad. Ésta le permite a la persona una evaluación continua y directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico de un superior.

domingo, 16 de noviembre de 2008

Finalmente, ¿quién diseña los puestos en la organización?

El diseño de puestos, algunas veces le corresponde al departamento de ingeniería industrial (puestos fabriles), o la organización y métodos (puestos de oficina) que se encargan de la planeación y distribución de las tareas y obligaciones. Los demás puestos- de las áreas administrativas, financieras y mercadológicas- son por lo general diseñados por las gerencias respectivas en un proceso continuo de resolución de problemas. Esto significa que los puestos no son estables, ni estáticos o definitivos, sino que se encuentran en constante evolución, innovación y cambio para adaptarse a las continuas transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.

miércoles, 12 de noviembre de 2008

¿Qué es un puesto?

Para la organización, el puesto constituye la base de la organización de las personas en las tareas organizacionales. Para las personas, el puesto constituye una de las principales fuentes de expectativas y motivación en la organización.
El concepto de puesto se basa en:
*Tarea: por lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos simples y repetitivos (puestos por hora o de empleados).
*Obligación: generalmente es la actividad atribuida a puestos más diferenciados (puestos asalariados o empleados).
*Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos de asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempeñe provisional o definitivamente una función.
Por lo tanto, el puesto es un conjunto de funciones, es decir un conjunto de tareas o de obligaciones con una posición definida en la estructura organizacional. La posición define las relaciones entre un puesto y los demás. Un puesto constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades que lo hacen distinto de los demás puestos. Su posición dentro de la organización define su nivel jerárquico, su subordinación, sus subordinados y el departamento o división al que pertenece.
Concepto de diseño de puestos


Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

a) El conjunto de tareas u obligacions que el ocupante deberá desempñar (contenido del puesto)

b) Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (metodos y procedimientos de trabajo).

c) A quién le debe reportar el ocupante el puesto (responsabilidad), es decir, relación con su jefatura.

d) A quién debe supervisar o dirigir l ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación con sus subordinados.

El diseño de puestos es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante.